DOCTORADO EN GERENCIA AVANZADA
UNIVERSIDAD FERMIN TORO
BARINAS
UNIVERSIDAD FERMIN TORO
BARINAS
AUTOUTORA: MSc. Ingrid Villarroel
E-mail: ingridtvc@hotmail.com
E-mail: ingridtvc@hotmail.com
RESUMEN
La presente investigación destaca la importancia de la cultura y el clima organizacionalComo factores determinantes en la eficacia del Hospital Materno Infantil “Dr.Samuel Darío Maldonado del Municipio Barinas. La cultura organizacional es integradora e impulsadora del éxito en las empresas, es uno de los factores determinantes en la eficacia del recurso humano; de la aceptación de ella dependen los niveles de productividad y el clima organizacional. Esta investigación se enmarca dentro del paradigma de investigación descriptivo no experimental bajo un diseño de campo. Según el propósito y objetivo se ubica en una investigación con un enfoque epistemológico de tipo introspectivo y vivencial. La población objeto de estudio conformada por (220) empleados que laboran en el hospitalaria la muestra es estratificada, la recolección de los datos se hizo aplicando la técnica de encuesta, mediante el uso de un cuestionario en el cual se formularon preguntas cerradas .los resultados obtenidos se analizaran por medio del método estadístico porcentual simple y se presentaran en cuadros y gráficos con sus respectivos análisis, que conllevaron a determinar que existen debilidades gerenciales en la promoción de una cultura y ambiente organizacional que condiciona la eficacia , se elaboro un marco de conclusiones y recomendaciones pertinentes.
Palabras clave: cultura organizacional, clima organizacional, eficacia.
ABSTRACT
The present investigation emphasizes the importance of the culture and the climate organizacional as determinant factors in the efficiency of the Mother Infantile Hospital Dr. Samuel Dario Maldonado of the Municipality Barinas. The culture organizacional is of integration and impulsadota of the success in the companies, is one of the determinant factors in the efficiency of the human resource; of the acceptance on her there depend the levels of productivity and the climate organizacional. The type of investigation is descriptive and of field with a transnational descriptive design since a vision of the reality offers in a certain moment. The population I object of study shaped by (220) employees who work in hospitable the sample it is stratified, the compilation of the information was done applying the technology of survey, by means of the use of a questionnaire in which closed questions were formulated proved obtained .los were analyzed by means of the statistical percentage simple method and were appearing in pictures and graphs with his respective analyses, which they carried to determining that managerial weaknesses exist in the promotion of a culture and environment organizacional that determines the efficiency, I elaborate a frame of conclusions and pertinent recommendations.
Key words: culture organizacional, climate organizacional, efficiency.
INTRODUCCION
La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite, esta una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito. El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.
El estado venezolano debe plantearse el reto de perfeccionar los sistemas de salud de la población venezolana mediante la calidad y excelencia. El Sistema de Salud demanda modernización en los sistemas de dirección, ya que brinda vitalidad a los sistemas organizativos, esto influye en el rendimiento del capital humano, relacionándolo con su ambiente laboral, condición indispensable para la excelencia en el proceso de cambio. El Clima Organizacional es un elemento esencial en el desarrollo de la planificación para la estrategia organizativa creando en el directivo una visión futura, como elemento de diagnóstico para una realidad.
El Clima Organizacional es concebido como medio interno y “personalidad” de la institución, por ser la percepción compartida de los miembros con respecto al trabajo, al ambiente físico laboral, a las relaciones interpersonales, así como las regulaciones formales que afectan el trabajo. De ahí que el comportamiento de un trabajador no sea resultante de los factores organizativos existentes, sino de la percepción que tengan de esos factores.
La salud en nuestro país necesita del reconocimiento y valoración del aporte del ser humano, obligando a evaluar su percepción ante la realidad organizacional como resultado imprescindible en el conocimiento y manejo del Clima Organizacional, factor determinante en la eficacia de los colectivos laborales, para asumir actitudes que aseguren éxitos en el desempeño.
En la presente investigación trataremos de dejar lo más claro posible ambos conceptos y sus implicancias dentro de la administración y de las organizaciones. Por su parte Chiavenato (2006) presenta la cultura organizacional como un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización."(p. 464) García y Dolan (2005) definen la cultura como "... la forma característica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual..." (p.33).De la comparación y análisis de las definiciones presentadas por los diversos autores, se infiere que todos conciben a la cultura como todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
Tomando en consideración las citas realizadas, se infiere que la Cultura Organizacional es una de las mayores fortalezas de la organización si ésta se ha desarrollado adecuadamente, caso contrario, constituye una de las principales debilidades; es por ello que de presentarse la cultura como una debilidad, la organización deberá decidir así como lo sugiere Serna en su libro Gerencia Estratégica (p.p 105), iniciar programas y acciones que cambien los elementos culturales que impiden que el personal logre identificarse con la institución y desarrolle un clima de trabajo altamente motivador.
Toda institución posee, su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje, estilos de liderazgo, símbolos, que generan climas de trabajos propios de ellas; difícilmente las instituciones reflejarán culturas idénticas, estas últimas son tan particulares como las huellas digitales". (Phegan, 1998, p.p 1). Como ejemplo de esta afirmación, podemos tomar al Ministerio de Salud, cuya misión es promover y garantizar la salud individual y colectiva de la población, incidiendo en los lugares donde la pobreza esta catalogada como de extrema. Pese a tener una misión definida, los establecimientos de salud que lo integran, valga decir, Institutos de IV nivel, Direcciones Regionales, Hospitales, Centros de Salud, entre otras., se basan en los mismos lineamientos planteados por el ente de mayor jerarquía estructural; pero sin embargo para cumplirlos no desarrollan la misma cultura y por consiguiente los climas de trabajo que poseen difieren uno del otro.
Un verdadero desarrollo de la cultura organizacional, permitiría crear un punto de equilibrio entre ambos grupos de referencia, por lo que la brecha entre ellos quedaría cerrada y se desarrollarían climas de trabajos agradables que permitirían enlazar las necesidades de la organización con las necesidades del trabajador, por lo que el desempeño de estos sería satisfactorio y en donde los mayores beneficiarios serían los pacientes que de una u otra forma están relacionados con las actividades que ejecuta el hospital.
Considerando el planteamiento anterior, surge la necesidad de considerar la importancia de la cultura y el clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal que labora en el Hospital Materno Infantil “. Municipio Barinas; a fin de elevar los niveles de productividad y excelencia de este último, propiciando además climas de trabajos motivantes y retadores que permitan desarrollar un trabajo en equipo para lograr los objetivos de la organización. De acuerdo a lo expuesto surgen las siguientes interrogantes como:
¿Qué elementos de la cultura organizacional inciden en la eficacia del personal en general?
¿Se estará impartiendo una debida inducción al personal que ingresa a trabajar en el Hospital Materno Infantil”. Municipio Barinas?
¿Qué tanto influye el clima organizacional en la atención que se brinda a los pacientes y los demás beneficiarios?
¿Cómo está vinculada la satisfacción laboral (motivación) con la productividad en el Hospital Materno Infantil Municipio Barinas?
¿Existe alguna relación entre el nivel jerárquico y la motivación intrínseca en el trabajo?
Es importante conocer y es plenamente justificable la cultura de la organizaciónal, pues es relevante el comportamiento del personal que labora en las organizaciones; ella Potencia aspectos como el de la eficacia, diferenciación, innovación y adaptación. (Valle, 2002, p.p 74). Considerando la cita, se han evidenciado comportamientos que reflejan la falta de adaptación al medio laboral por parte de un grupo del personal nombrado y contratado que se encuentran insatisfechos, lo que lógicamente ha repercutido en los climas de trabajo de cada una de las áreas que conforman el, Hospital Materno Infantil “Dr. Samuel Darío Maldonado”. Municipio Barinas, creando problemas al personal encargado de gerencial la organización. El planteamiento realizado con anterioridad pone de manifiesto la importancia del presente estudio por cuanto a través del mismo se pretende despertar la reflexión de la Dirección General de la organización, sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal nombrado y contratado, considerando que la cultura y el clima organizacional son factores determinantes en la eficacia administrativa tomando en cuenta además que el comportamiento del grupo está condicionado por la percepción que tenga éste de la organización, por lo que la cultura deberá ser desarrollada para lograr un equilibrio entre los dos grupos de referencia y lógicamente mejorar los climas de trabajo.
Por otra parte Stephen Robbins define el entorno o Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño. El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras se enfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organización.
La explicación dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el ambiente como las fuerzas extrínsecas que ejercen presión sobre el desempeño organizacional. Para resumir, diremos que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.
El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que podemos resaltar:
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización, aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias, “mitos”, conductas y valores que forman la cultura de la organización.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa.). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones,). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, entre otros.). Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organización, y que influyen en su comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, se pueden nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, entre otras. Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, otras. En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización.
MATERIALES Y MÉTODOS
Esta investigación se enmarca dentro del paradigma de investigación descriptivo no experimental bajo un diseño de campo. Según el propósito y objetivo se ubica como una investigación con enfoque epistemológico de tipo introspectivo, vivencial y hermenéutico pues este nos permite entender la cultura y clima organizacional que determinan la imagen actual de la institución, los datos son recogidos en un solo momento. Una de las técnicas más importante es el diseño de campo debido a que los hechos se sustrajeron directamente de la realidad y se diferenciaron dos variables entre las que tenemos: cultura, clima organizacional y eficacia gerencial.
En cuanto a la muestra, esta fue estratificada de 220 personas, se utilizo como instrumento de recolección un cuestionario tipo encuesta el cual fue diseñado para registrar la información que se obtuvo durante el proceso. Después de haber diseñado el instrumento y aplicado a la muestra, Se procesó la información utilizando paquete estadístico SSPS. Se aplicaron técnicas de estadística descriptiva, para darle validez y confiabilidad al instrumento se utilizaron a tres (3) expertos, conocedores de la materia con la finalidad de evaluar el instrumento en cuanto al contenido, redacción y pertinencia.
Posteriormente se realizo un análisis de datos para proceder a codificar transferir y procesar la información obtenida a través de tablas de frecuencias, gráficos y barras y así poder dar las conclusiones y recomendaciones pertinentes.
RESULTADOS
Antes los planteamientos expuestos en esta investigación se hace imperioso considerar algunas recomendaciones como difundir políticas que permitan al personal involucrarse y participar en el proceso cultural de la organización, estas políticas deberán proyectarse a fin de captar al personal para trabajar sobre la importancia de la cultura y los climas de trabajo favorables como factores claves del éxito. La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral. De acuerdo a lo expuesto, este proceso requiere de un conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral.
BIBLIOGRAFIA
ARIAS, F. (2006). El Proyecto de Investigación. Introducción a la Metodología Científica. Caracas, Editorial Episteme.
ATENCIO. C., GONZÁLEZ. P., (2006). Calidad de servicio en la editorial de la Universidad del Zulia (EDILUZ). Revista de Ciencias Sociales, 2007, 13(1): 172-186. ISSN 1315-9518.
BOUNDS, G. (2002). Beyond Total Quality Management. Bogotá, Mc Graw Hill.
CROSBY, Phill (1998). Competencia-Plenitud-Calidad para el Siglo XXI. Bogotá, McGraw Hill.
CHIAVENATO I (2006). Introducción a la Teoría General de la Administración. México. Mc. Graw – Hill Interamericana de México: S.A.
GONZÁLEZ, O. (2001). La Gerencia de la Calidad en la Revista Pensamiento Estratégico, Ensayos. Venezuela: Ediciones El Gato Azul.
DEMING, E (2005). Calidad, Productividad y Competitividad, la Salida de la Crisis. Madrid, Ediciones Díaz de Santos S.A.
SERNA H, (2002). Gerencia Estratégica. Colombia: 3R Editores.LTD
VALLE, R (2002). Gestión Estratégica de Recursos Humanos. Estados
Palabras clave: cultura organizacional, clima organizacional, eficacia.
ABSTRACT
The present investigation emphasizes the importance of the culture and the climate organizacional as determinant factors in the efficiency of the Mother Infantile Hospital Dr. Samuel Dario Maldonado of the Municipality Barinas. The culture organizacional is of integration and impulsadota of the success in the companies, is one of the determinant factors in the efficiency of the human resource; of the acceptance on her there depend the levels of productivity and the climate organizacional. The type of investigation is descriptive and of field with a transnational descriptive design since a vision of the reality offers in a certain moment. The population I object of study shaped by (220) employees who work in hospitable the sample it is stratified, the compilation of the information was done applying the technology of survey, by means of the use of a questionnaire in which closed questions were formulated proved obtained .los were analyzed by means of the statistical percentage simple method and were appearing in pictures and graphs with his respective analyses, which they carried to determining that managerial weaknesses exist in the promotion of a culture and environment organizacional that determines the efficiency, I elaborate a frame of conclusions and pertinent recommendations.
Key words: culture organizacional, climate organizacional, efficiency.
INTRODUCCION
La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite, esta una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito. El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.
El estado venezolano debe plantearse el reto de perfeccionar los sistemas de salud de la población venezolana mediante la calidad y excelencia. El Sistema de Salud demanda modernización en los sistemas de dirección, ya que brinda vitalidad a los sistemas organizativos, esto influye en el rendimiento del capital humano, relacionándolo con su ambiente laboral, condición indispensable para la excelencia en el proceso de cambio. El Clima Organizacional es un elemento esencial en el desarrollo de la planificación para la estrategia organizativa creando en el directivo una visión futura, como elemento de diagnóstico para una realidad.
El Clima Organizacional es concebido como medio interno y “personalidad” de la institución, por ser la percepción compartida de los miembros con respecto al trabajo, al ambiente físico laboral, a las relaciones interpersonales, así como las regulaciones formales que afectan el trabajo. De ahí que el comportamiento de un trabajador no sea resultante de los factores organizativos existentes, sino de la percepción que tengan de esos factores.
La salud en nuestro país necesita del reconocimiento y valoración del aporte del ser humano, obligando a evaluar su percepción ante la realidad organizacional como resultado imprescindible en el conocimiento y manejo del Clima Organizacional, factor determinante en la eficacia de los colectivos laborales, para asumir actitudes que aseguren éxitos en el desempeño.
En la presente investigación trataremos de dejar lo más claro posible ambos conceptos y sus implicancias dentro de la administración y de las organizaciones. Por su parte Chiavenato (2006) presenta la cultura organizacional como un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización."(p. 464) García y Dolan (2005) definen la cultura como "... la forma característica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual..." (p.33).De la comparación y análisis de las definiciones presentadas por los diversos autores, se infiere que todos conciben a la cultura como todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
Tomando en consideración las citas realizadas, se infiere que la Cultura Organizacional es una de las mayores fortalezas de la organización si ésta se ha desarrollado adecuadamente, caso contrario, constituye una de las principales debilidades; es por ello que de presentarse la cultura como una debilidad, la organización deberá decidir así como lo sugiere Serna en su libro Gerencia Estratégica (p.p 105), iniciar programas y acciones que cambien los elementos culturales que impiden que el personal logre identificarse con la institución y desarrolle un clima de trabajo altamente motivador.
Toda institución posee, su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje, estilos de liderazgo, símbolos, que generan climas de trabajos propios de ellas; difícilmente las instituciones reflejarán culturas idénticas, estas últimas son tan particulares como las huellas digitales". (Phegan, 1998, p.p 1). Como ejemplo de esta afirmación, podemos tomar al Ministerio de Salud, cuya misión es promover y garantizar la salud individual y colectiva de la población, incidiendo en los lugares donde la pobreza esta catalogada como de extrema. Pese a tener una misión definida, los establecimientos de salud que lo integran, valga decir, Institutos de IV nivel, Direcciones Regionales, Hospitales, Centros de Salud, entre otras., se basan en los mismos lineamientos planteados por el ente de mayor jerarquía estructural; pero sin embargo para cumplirlos no desarrollan la misma cultura y por consiguiente los climas de trabajo que poseen difieren uno del otro.
Un verdadero desarrollo de la cultura organizacional, permitiría crear un punto de equilibrio entre ambos grupos de referencia, por lo que la brecha entre ellos quedaría cerrada y se desarrollarían climas de trabajos agradables que permitirían enlazar las necesidades de la organización con las necesidades del trabajador, por lo que el desempeño de estos sería satisfactorio y en donde los mayores beneficiarios serían los pacientes que de una u otra forma están relacionados con las actividades que ejecuta el hospital.
Considerando el planteamiento anterior, surge la necesidad de considerar la importancia de la cultura y el clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal que labora en el Hospital Materno Infantil “. Municipio Barinas; a fin de elevar los niveles de productividad y excelencia de este último, propiciando además climas de trabajos motivantes y retadores que permitan desarrollar un trabajo en equipo para lograr los objetivos de la organización. De acuerdo a lo expuesto surgen las siguientes interrogantes como:
¿Qué elementos de la cultura organizacional inciden en la eficacia del personal en general?
¿Se estará impartiendo una debida inducción al personal que ingresa a trabajar en el Hospital Materno Infantil”. Municipio Barinas?
¿Qué tanto influye el clima organizacional en la atención que se brinda a los pacientes y los demás beneficiarios?
¿Cómo está vinculada la satisfacción laboral (motivación) con la productividad en el Hospital Materno Infantil Municipio Barinas?
¿Existe alguna relación entre el nivel jerárquico y la motivación intrínseca en el trabajo?
Es importante conocer y es plenamente justificable la cultura de la organizaciónal, pues es relevante el comportamiento del personal que labora en las organizaciones; ella Potencia aspectos como el de la eficacia, diferenciación, innovación y adaptación. (Valle, 2002, p.p 74). Considerando la cita, se han evidenciado comportamientos que reflejan la falta de adaptación al medio laboral por parte de un grupo del personal nombrado y contratado que se encuentran insatisfechos, lo que lógicamente ha repercutido en los climas de trabajo de cada una de las áreas que conforman el, Hospital Materno Infantil “Dr. Samuel Darío Maldonado”. Municipio Barinas, creando problemas al personal encargado de gerencial la organización. El planteamiento realizado con anterioridad pone de manifiesto la importancia del presente estudio por cuanto a través del mismo se pretende despertar la reflexión de la Dirección General de la organización, sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal nombrado y contratado, considerando que la cultura y el clima organizacional son factores determinantes en la eficacia administrativa tomando en cuenta además que el comportamiento del grupo está condicionado por la percepción que tenga éste de la organización, por lo que la cultura deberá ser desarrollada para lograr un equilibrio entre los dos grupos de referencia y lógicamente mejorar los climas de trabajo.
Por otra parte Stephen Robbins define el entorno o Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño. El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras se enfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organización.
La explicación dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el ambiente como las fuerzas extrínsecas que ejercen presión sobre el desempeño organizacional. Para resumir, diremos que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.
El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que podemos resaltar:
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización, aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias, “mitos”, conductas y valores que forman la cultura de la organización.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa.). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones,). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, entre otros.). Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organización, y que influyen en su comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, se pueden nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, entre otras. Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, otras. En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización.
MATERIALES Y MÉTODOS
Esta investigación se enmarca dentro del paradigma de investigación descriptivo no experimental bajo un diseño de campo. Según el propósito y objetivo se ubica como una investigación con enfoque epistemológico de tipo introspectivo, vivencial y hermenéutico pues este nos permite entender la cultura y clima organizacional que determinan la imagen actual de la institución, los datos son recogidos en un solo momento. Una de las técnicas más importante es el diseño de campo debido a que los hechos se sustrajeron directamente de la realidad y se diferenciaron dos variables entre las que tenemos: cultura, clima organizacional y eficacia gerencial.
En cuanto a la muestra, esta fue estratificada de 220 personas, se utilizo como instrumento de recolección un cuestionario tipo encuesta el cual fue diseñado para registrar la información que se obtuvo durante el proceso. Después de haber diseñado el instrumento y aplicado a la muestra, Se procesó la información utilizando paquete estadístico SSPS. Se aplicaron técnicas de estadística descriptiva, para darle validez y confiabilidad al instrumento se utilizaron a tres (3) expertos, conocedores de la materia con la finalidad de evaluar el instrumento en cuanto al contenido, redacción y pertinencia.
Posteriormente se realizo un análisis de datos para proceder a codificar transferir y procesar la información obtenida a través de tablas de frecuencias, gráficos y barras y así poder dar las conclusiones y recomendaciones pertinentes.
RESULTADOS
Antes los planteamientos expuestos en esta investigación se hace imperioso considerar algunas recomendaciones como difundir políticas que permitan al personal involucrarse y participar en el proceso cultural de la organización, estas políticas deberán proyectarse a fin de captar al personal para trabajar sobre la importancia de la cultura y los climas de trabajo favorables como factores claves del éxito. La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral. De acuerdo a lo expuesto, este proceso requiere de un conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral.
BIBLIOGRAFIA
ARIAS, F. (2006). El Proyecto de Investigación. Introducción a la Metodología Científica. Caracas, Editorial Episteme.
ATENCIO. C., GONZÁLEZ. P., (2006). Calidad de servicio en la editorial de la Universidad del Zulia (EDILUZ). Revista de Ciencias Sociales, 2007, 13(1): 172-186. ISSN 1315-9518.
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CROSBY, Phill (1998). Competencia-Plenitud-Calidad para el Siglo XXI. Bogotá, McGraw Hill.
CHIAVENATO I (2006). Introducción a la Teoría General de la Administración. México. Mc. Graw – Hill Interamericana de México: S.A.
GONZÁLEZ, O. (2001). La Gerencia de la Calidad en la Revista Pensamiento Estratégico, Ensayos. Venezuela: Ediciones El Gato Azul.
DEMING, E (2005). Calidad, Productividad y Competitividad, la Salida de la Crisis. Madrid, Ediciones Díaz de Santos S.A.
SERNA H, (2002). Gerencia Estratégica. Colombia: 3R Editores.LTD
VALLE, R (2002). Gestión Estratégica de Recursos Humanos. Estados
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